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La Pyramide de Maslow a 70 ans et elle Tient Toujours Debout

Dernière mise à jour : 13 avr.

Alors que nous célébrons le 70e anniversaire de la hiérarchie des besoins de Maslow, cet article propose d'incorporer trois dimensions supplémentaires : la communication, la vision et l'unité.


Cette expansion du modèle s'appuie sur les couches fondamentales établies par Maslow avec une approche plus détaillée du plus haut niveau de la hiérarchie - la réalisation de soi - qui a souvent été négligée, peut-être en raison de sa connotation spirituelle…


Parmi les trois ajouts, l'unité se démarque par sa similarité avec la transcendance que Maslow avait lui-même introduit à la fin de sa vie. L'Unité met l’accent sur l’interconnexion profonde de tous les individus et de la nature, plaidant pour une prise de conscience qui s’étend au développement durable, symbolisant une compréhension holistique de notre place dans le monde. La hiérarchie élargie, comprenant désormais huit besoins distincts, maintient l'ordre séquentiel crucial à la théorie originale de Maslow :


  1. Besoins physiologiques : fondement de la pyramide, répondant aux besoins de survie fondamentaux tels que la nourriture, l'eau et le logement, assurés par l'organisation, y compris les RH, par le biais d'une rémunération et d'avantages équitables.

  2. Besoins de sécurité : Suite aux besoins physiologiques, ce niveau se concentre sur la sécurité personnelle, la santé et la sécurité financière, également soutenues par des structures organisationnelles qui offrent un emploi stable et des conditions de travail sûres.

  3. Besoins d'appartenance : Ensuite, l'accent est mis sur les liens sociaux, l'amour et l'appartenance. La direction et les équipes jouent un rôle essentiel dans la promotion d'un environnement de travail qui favorise les relations et le sentiment de communauté.

  4. Besoins d'estime : la reconnaissance, le respect et l'estime de soi entrent en jeu, la direction jouant un rôle clé dans l'autonomisation des employés, la reconnaissance de leurs contributions et la facilitation de la croissance professionnelle.

  5. Besoins de communication : présentée comme un nouveau niveau, la communication englobe l'échange essentiel d'informations, la liberté d'expression et les commentaires constructifs. Cette nécessité souligne la responsabilité conjointe de la direction et des dirigeants dans la promotion de la transparence et du dialogue au sein de l’organisation.

  6. Besoins de vision : La vision, un autre ajout, appelle les dirigeants à articuler une orientation future claire et inspirante, en alignant les aspirations individuelles sur les objectifs primordiaux de l'organisation et en motivant les employés vers des réalisations communes.

  7. Besoins de réalisation de soi : à ce niveau, l'accent est mis sur la croissance personnelle et la réalisation de son plein potentiel, facilitées par le leadership grâce à des opportunités de développement et d'expression de soi.

  8. Unité : Le summum de la hiérarchie, l'unité, intègre le concept de transcendance de Maslow, y compris un engagement en faveur du développement durable et de la protection de la planète pour les générations futures. Cette couche reflète un profond sentiment d’unité avec tous les aspects de la société dans son ensemble, reconnaissant notre responsabilité collective de favoriser un environnement qui favorise les aspirations altruistes.


Cette hiérarchie enrichie étend non seulement la portée de la théorie originale de Maslow, mais réaffirme également la nature séquentielle de la satisfaction des besoins. Cela signifie essentiellement que des besoins non satisfaits, par exemple des besoins d’appartenance ou d’estime, rendront vains tous les efforts de leadership vers des besoins plus élevés tels que la communication, une vision partagée ou l’épanouissement des employés, car ces besoins n’existeront tout simplement pas. Il met donc en évidence l'interdépendance des besoins, depuis les plus élémentaires jusqu'aux plus transcendants, en mettant l'accent sur le rôle global de l'organisation, y compris les RH, la gestion et le leadership, pour faciliter un lieu de travail qui soutient la croissance.



Désormais, aborder chaque niveau de la hiérarchie élargie de Maslow dans un contexte de travail nécessite une approche ciblée :


1. Répondre aux besoins physiologiques au travail

  • Salaires compétitifs : assurez-vous que la rémunération respecte ou dépasse les normes de l’industrie.

  • Avantages pour la santé : offrir une assurance maladie complète, y compris un soutien en matière de santé mentale.

  • Lieu de travail sain : fournissez un mobilier ergonomique et un environnement de travail confortable.

  • Repos et loisirs : Favorisez les pauses régulières et proposez des espaces de détente.


2. Répondre aux besoins de sécurité au travail

  • Sécurité de l'emploi : créez des contrats clairs et communiquez la stabilité de l'emploi.

  • Lieu de travail sûr : mettez en œuvre des protocoles de sécurité stricts et une formation à la préparation aux situations d'urgence.

  • Soutien à la planification financière : Offrez des ateliers sur le bien-être financier et la planification de la retraite.


3. Répondre aux besoins d’appartenance au travail

  • Activités de consolidation d'équipe : organisez régulièrement des sorties d'équipe et des exercices de création de liens.

  • Culture inclusive : Favoriser une culture de travail qui célèbre la diversité et l’inclusivité.

  • Programmes de mentorat : associez les nouvelles recrues à des employés plus expérimentés.

  • Programmes de reconnaissance : mettre en œuvre des systèmes pour reconnaître et célébrer les réalisations de l'équipe et des individus.


4. Répondre aux besoins d’estime au travail

  • Primes de performance : récompensez le travail exceptionnel avec des primes ou d’autres incitations.

  • Reconnaissance publique : reconnaissez les réalisations lors de réunions ou de bulletins d'information à l'échelle de l'entreprise.

  • Opportunités de leadership : offrez des rôles dans des projets ou comités pour développer les compétences en leadership.


5. Répondre aux besoins de communication au travail

  • Réunions régulières : planifiez des réunions d'équipe et individuelles cohérentes pour les mises à jour et les commentaires.

  • Mécanismes de rétroaction : introduisez des boîtes à suggestions et des enquêtes régulières pour recueillir les commentaires des employés.

  • Formation en résolution de conflits : offrez une formation pour gérer et arbitrer les conflits en milieu de travail.

  • Politiques transparentes : maintenir une communication claire concernant les politiques et les changements de l'entreprise.

  • Plateformes sociales : utilisez les réseaux sociaux internes pour partager des informations et favoriser les liens.


6. Répondre aux besoins de vision au travail

  • Objectifs clairs de l'entreprise : articuler et partager la vision et les objectifs de l'organisation avec tous les employés.

  • Plans de développement personnel : travaillez avec les employés pour aligner leurs objectifs personnels sur les objectifs de l'entreprise.

  • Conférenciers inspirants : invitez des conférenciers à partager des histoires qui correspondent à la vision de l'entreprise.

  • Ateliers stratégiques : organisez des ateliers pour impliquer les employés dans la planification stratégique.

  • Séances de cheminement de carrière : offrent des conseils sur la progression de carrière dans le cadre de l'entreprise.


7. Répondre aux besoins de réalisation de soi au travail

  • Développement des compétences : offrir des opportunités d'acquérir de nouvelles compétences pertinentes pour les rôles et les intérêts des employés.

  • Projets créatifs : accordez du temps aux employés pour travailler sur des projets d'intérêt personnel ou innovant.

  • Autonomie dans les tâches : encouragez l'autonomie en permettant aux employés de définir leurs horaires de travail et de gérer leurs projets.


8. Répondre aux besoins d’unité (transcendance) au travail

  • Opportunités de bénévolat : organisez des journées de bénévolat ou des événements caritatifs à l'échelle de l'entreprise.

  • Initiatives de développement durable : impliquer les employés dans les efforts de développement durable et les politiques vertes.

  • Événements de sensibilisation culturelle : célébrez la diversité des cultures et des pratiques sur le lieu de travail.

  • Séances de bien-être spirituel : proposez des espaces de méditation, de yoga ou de réflexion.

  • Projets d'engagement communautaire : favorisez les projets qui relient les employés à la communauté locale et à l'environnement.


À mesure que les organisations commencent à comprendre que les leçons de la théorie des besoins doivent encore être tirées et qu’elles passent d’une approche centrée sur les personnes à une philosophie centrée sur les besoins, elles se rendront compte que la façon dont nous mesurons la satisfaction au travail est imparfaite. De nombreux programmes d'évaluation au sein des entreprises tentent encore de mesurer la satisfaction des employés sans prendre pleinement en compte la règle hiérarchique fondamentale de la théorie de Maslow. Cette règle postule que l’émergence de besoins de niveau supérieur dépend de la satisfaction des besoins les plus fondamentaux. Cela signifie que lorsqu’un employé est aux prises avec des problèmes liés à l’appartenance par exemple, il est peu probable qu’il perçoive ou donne la priorité au besoin d’estime ou de réalisation de soi. Cet oubli est important car il implique qu'une évaluation de l'épanouissement et de la satisfaction au travail qui intègre ces mesures plus élevées pour cet individu ne fonctionnera pas. Et ils ne seront pas corrélés avec précision aux intentions de roulement ou à la fréquence des arrêts de maladie, car ils incluent des facteurs non pertinents par rapport à l'état actuel de l'individu.


Pour résoudre ce problème, les évaluations des employés doivent évaluer méthodiquement la satisfaction des besoins conformément à l'ordre hiérarchique, en interrompant le processus dès l'identification d'un besoin non satisfait. Chaque fois que cela se produit, l’accent devrait être mis sur une exploration plus détaillée de ce déficit spécifique au moyen de questionnaires ciblés, dans le but d’élaborer un plan d’action sur mesure pour remédier au problème. Procéder à l'évaluation en présence de besoins de niveau inférieur non satisfaits peut conduire à des résultats trompeurs, car la mesure liée aux besoins les plus élevés pourrait suggérer une satisfaction globale, alors qu'en réalité seuls les besoins les plus faibles comptent.


Alors que la théorie des besoins célèbre son 70e anniversaire, il est temps pour les entreprises de comprendre que leur mission est passée de la satisfaction des besoins de leurs clients à celle de leurs employés. Et aussi que ces besoins se sont étendus de la hiérarchie classique présentée par Maslow en 1954, où la réalisation de soi était une boîte noire facilement négligée, à une liste exhaustive d’aspirations allant de la survie à l’illumination. Les implications pour les personnes, les RH, la direction et le leadership sont vastes, y compris une évaluation plus précise et plus significative de la satisfaction des employés, s'attaquant directement aux causes profondes de l'insatisfaction et du désengagement au travail, qui semblent être l'une des conséquences les plus évidentes de notre incompréhension des les aspirations de la nouvelle génération.

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